Widerstände positiv (ein)schätzen lernen!

Warum werden Widerstände von Führungskräften gescheut? Ganz zu Unrecht haben Widerstände eine negative Tönung und sind in Organisationen recht ungeliebt.

 

Ein Blick auf den möglichen Mehrwert von Widerstandabfragen lassen in modern geführten Organisationen auf Schwarmintelligenz stossen. Werden Widerstände regelmäßig, als fester Bestandteil in Entscheidungsprozessen gelebt, erhöht sich die Chance auf Akzeptanz in der Belegschaft. Kollegen und Mitarbeiter fühlen sich wertvoll und wertgeschätzt im Team.

 

Sollte doch generell für Unternehmer und Führungskräften von Interesse sein, was Ihre Mitarbeiter und Mitgestalter bewegt, was sie denken, wissen und fühlen. Leider wird in den meisten  Organisationen weiterhin wenig Liebe zu den inneren Widerständen der Beteiligten gezeigt.

 

Was genau macht die Ignoranz der Widerstände in gelebten Organisationssystemen? Haben Sie schon mal ganz persönlich erfahren, wie es sich anfühlt, wenn der Partner/die Partnerin für sie entscheidet.. zum Beispiel wohin es am ersehnten Wochenend-Ausflug geht? Ohne die Chance Ihre Bedenken zu äußern? Schließlich hat ihr Partner die Entscheidung im besten Wissen und gut gemeint für sie beide gewählt. Sie, dem Glücke und der Vorfreude nicht im Wege stehen wollend, haben Ihren Widerstand für sich behalten. „Bitte nicht die Stimmung mit Kritik oder gar einem Gegenvorschlag verderben!“ Welche Chance hat wohl dieses Projekt am Ende harmonisch zu sein?

 

Das unangenehme, hoch emotionale Empfinden eines nicht geäußerten Widerstandes zeigt sich ebenso im Kontext von Organisationen, im Denken, Fühlen und dadurch ausgelösten Verhalten. Es zeigen sich ähnliche Muster - eine Rabattmarke wird geklebt, wieder und wieder, bis die innere oder die äußere Kündigung erreicht ist.

 

Widerstände sind also ernst zu nehmen und sollen dankend und wertschätzend eingefordert, angenommen und geprüft werden!

 

Wie können Widerstände im Team abgefragt werden? Hier eine Übersicht aus der Selbstorganisation:

 

KONSENT

Ursprünglich kommt der Begriff Konsent aus der Soziokratie. Es ist, anders als der Konsens, keine Entscheidungsform, die Zustimmung abfragt, sondern Ablehnung ausschließt.  Wenn niemand ein Argument (schwerwiegenden Einwand) gegen einen Vorschlag hat, gilt er als angenommen. Hier gilt das Prinzip: “safe enough to try”.

Beim Konsent-Verfahren sollte es eine kompetente Moderation geben. In diesem Prozess wird erst das Problem skizziert, dann Lösungsvorschläge eingeholt, wozu Verständnisfragen gestellt werden können. Danach werden dann die Meinungen abgefragt und letztendlich nach schwerwiegendem Einwand gefragt.

 

VETOABFRAGE

Die Vetoabfrage ist im Prinzip ein Konsent im Schnelldurchlauf. Wenn es schon einen ganz konkreten Entscheidungsvorschlag gibt, wird hier einfach gefragt, ob es Einwände oder Vetos gibt. Falls dies nicht der Fall ist, wird der Vorschlag angenommen. Gibt es Einwände oder Vetos, wird wieder das Konsentverfahren angewendet.

 

WIDERSTANDSABFRAGE ODER SYSTEMISCHES KONSENSIEREN

Die Widerstandsabfrage, auch systemisches Konsensieren genannt, kommt dem bekannten Konsens am nächsten, präzisiert diesen aber.  Bei der Widerstandsmessung stellt sich die Frage wie stark die Teilnehmenden einen Vorschlag ablehnen. Hierbei geht es eher um eine emotionale Ablehnung und diese muss auch nicht argumentativ begründet werden. Bei einer Widerstandabfrage bewerten die Teilnehmenden verschiedene Vorschläge auf einer Skala von 0-10 (oder auch von 0-5), wobei 0=keinen Widerstand und 10= maximaler Widerstand bedeutet. Es ist sinnvoll auch die IST-Situation als Vorschlag dazu zu nehmen. Das Ziel ist es, eine Lösung zu finden, welche den geringsten Widerstand bei allen Beteiligten auslöst.

 

Viel Erfolg beim Anwenden und Ausprobieren wünscht Dagmar Frank,  Oktober 2020